השוויון במשפט העבודה, מנין ולאן ? פרופ' רות בן-ישראל

							סיכם וערך: יהודה זינגר
פתיח

1.	הדילמה של להיות ה"אחר"

אתגר מרכזי לשוויו במשפט העבודה – התופעה של ההתייחסות למופלים כאל "אחרים". השוויון אפוא מטרתו  להשוות לסטנדרט מסוים המבטא את דפוס העבודה הגברי - גבר לבן, צעיר ובריא). מי שלא עומד בו הינו "אחר" ומעמדו החברתי (ובעיני עצמו) נפגע, וכך סיכויו להשתתף בשוק העבודה. תופעת ה"אחר" מיוחדת למעמד הנשים ובכל הצעת פתרון ביקשו לטייח את אפלייתן. 
המחברת מודה שיש קבוצות נוספות באפליית ה"אחר" כגון המבוגרים. אפליית מבוגרים נוצרה עקב שנויים דמוגרפיים, הארכת תוחלת חיים, מיסוד מגבלות הגיל בפרישה כפויה ועוד. יש דמיון בין מעמד חלופי של נשים לבין ההכרה בקיום מעמד חלופי של מבוגרים. 
קיימת דילמה בעיצוב השוויון במשפט העבודה כיצד להתייחס להבדלים ביולוגיים, תרבותיים או להבדלים שמקורם בדעות קדומות. ברם, זוהי הכרעה ערכית חוץ-משפטית. אם זו תוכרע כמוטת מין, כך ייבנה השוויון במשפט העבודה כמתייחס לנשים כאל ה"אחר". לכן יש לנתח את המודל עליו מושתת העיקרון המשפטי.
הסטורית יש 2 מודלים להשגת שוויון – מודל ההטמעה ומודל ההתאמה. יש להבינם ע"מ לברר את נקודת המוצא כדי להבין את המפתח לעיון ודיון ברפורמות מוצעות. זאת כדי להיבנות על תקדימים ונורמות סטטוטוריות קיימות.

2.	הדילמה של דינמיות השוויון

עקרון השוויון הינו אבן יסוד בחשיבה המערבית – מאפלטון, אריסטו, הכרזת העצמאות האמריקאית, ההצהרה הצרפתית ב- 1789 ועוד. כל בני האדם זכאים לרווחה והתפתחות רוחנית בחופש וכבוד וסיכוי שווה. אך מהותו של השוויון במשפט העבודה משתנה ע"י תפיסות חברתיות-כלכליות-פילוסופיות של גורמים חיצוניים ולכן יש להגיע להכרעות טרומיות.
הסטורית היו מובנים שונים והיו 2 אסכולות: אסכולת השוויון ביחס שהיא ניאו-ליברלית ומקובלת היום. אח"כ שמה דגש על שוויון בתוצאות, ומשקפת אוריינטצית שוק חברתית. אסכולה שנייה הכירה בזכויות אדם במסגרת הכרזת זכויות האדם ב- 48 או בהצהרת פילדלפייה של ארגון העבודה הבינלאומי. היות ואף אחת אינה שלטת יש להציגן ולנתח את ההשלכות מאימוץ כל עמדה במשפט העבודה.

3.	הדילמה של עלות השוויון

במאה ה- 20 השוויון הפתח באופן מואץ ואמנת העבודה מס' 111 של ארגון העבודה הבינ"ל אוסרת אפליה. אומצו המלצות, צ'רטרים והסכמים המסדירים היבטים שונים של השוויון התעסוקתי. כל מדינה קבעה הסדרים שונים לשוויון ולהיקף האסור באפליה. קשת הטעמים מכח אמנה 111 הורחבה לרבות להריון ולידה, נטייה מינית, הטרדה מינית, גיל, נכות, הופעה חיצונית ועוד. במישור הדיוני גבר נטל הראיה ונטל המימון על המעביד. 
ההתפתחות הנזכרת נכונה במערב, בעוד שבמדינות המתפתחות הוא סיסמה ריקה מתוכן. שם המצב הכלכלי הקשה אינו מתיישב עם מגמת שוויון. קושי גם היה במדינות שבעברן היו סוציאליסטיות כגון במזרח אירופה, וקיימת דחייה בישום.
דומה כי במערב יש דינמיקה חיובית והתפתחות מודעות, אך זו חושפת דילמה חדשה. כושר התחרות של פירמות נבע מניצול עבודה זולה של המופלים. ניצול זה מוסד ע"י הגמשת מערכת יחסי העבודה ופיתוח כלים של העסקה ע"י חברות כ"א. שוויון מייקר ויש לו השפעה כלכלית. נוצר קונפליקט בין אינטרס המעביד להוזלה לבין אינטרס העובד לשוויון. מעצבי השוויון במשפט העבודה עומדים אפוא בקונפליקט שעליהם לפותרו. כדי להבין את משמעותו יש להבין את טיב הסעדים המיוחדים למחלוקות בנושא השוויון, ולהסביר את השלכותיהם בעלות העבודה.

פרק ראשון: המודל המפלה של השוויון 

1. מבוא

שאלת השוויון התעסוקתי מסתכמת באם לשניים יחס או סיכוי שווה, כשהם במצב שווה. כך גם לגבי קבוצות – בהתייחס ליחס ולסיכוי שיש לקבוצה מסוימת ליהנות משוויון תעסוקתי ביחס לאחרת. בחינת השוויון במשפט העבודה הבינ"ל מלמדת שני דברים:
האחד: דפוסי עבודה שונים מאפיינים עבודה קבוצות מעמד שונות עקב הבדלים ביולוגיים או גיל מתקדם. לעתים התפתחו דפוסי עבודה עקב דעות קדומות. למרות השוני יש לראות בדפוס העבודה הגברי קנה מידה לשוויון, ולמדוד ביחס לגבר. דפוס זה מתאפיין במשרה מלאה ונכונות לשעות נוספות שאינה משאירה זמן להיות בחברת בני המשפחה. מקובל לראות גבר כנטול חובות משפחתיים, ודפוס זה סותר את הנורמות הבסיסיות של ארגון העבודה הבינ"ל.
השני: בחינת שוויון העבודה מראה כי למרות שדפוס העבודה הגברי הינו קנה המידה למדידת השוויון, היישום מתבצע בפועל ע"י אחד מ- 2 המודלים: ההטמעה וההתאמה. זווית ראיה זו פותחה ע"י הפמיניזם האמריקאי. נציג את המודלים.

2. מודל ההטמעה.

הצורך לכפות על העובדים את דפוס העבודה המוביל, של הגבר. רק אם תינתן ההזדמנות, כולם יעמדו באתגר. המודל דורש יחס מוסדי שווה ומתעלם מהבדלים בין קבוצות המעמד השונות. אין להעניק זכויות מיוחדות לאף אחד. נשים צריכות להקריב את חיי המשפחה ולהתמסר לקריירה. מבוגרים ישקיעו כצעירים אחרת לא יישארו במעגל העבודה. הנימוקים להצדקת המודל:
מתן זכויות מיוחדות יחדד ויגדיל את הפער בין הקבוצות שכן אלו ייתפסו כחריגים.
עובדים בגיל הפוריות יהיו קורבנות ההתאמה בגין הזכויות המיוחדות.
ייקור עלויות העבודה תהפוך העסקת המופלים לבלתי אטרקטיבית ויצירת 2 שוקי עבודה כשרק השוק המשני יהיה פתוח לקבוצות המעמד הנהנות מהזכויות המיוחדות והנכפות על המעביד.
יופחת שכר כל הקבוצות המוגנות. ייקור העבודה יגרום לפירמה להפחית עלות שכר של עובדים אחרים ע"מ להביא איכשהו לאיזון ולהקטין היצור. הפירמות תייצרנה אפליה סטטיסטית ע"י פיתוח דרך לזיהוי עובד שעשוי לדרוש זכויות אלו. השכר של הקבוצות המוגנות ירד ע"מ למזער את מחיר כפיית הזכויות המיוחדות.
הרעיון נדחה גם עקבה יצירת אי יציבות בשוק העבודה, במיוחד בתכנון כ"א במפעל. המעביד לא יידע מתי עובדת למשל תצא לחופשה ע"מ לגדל ילדים ומתי מבוגר ירצה לפרוש הדרגתית. המעסיקים יחפשו דרכי אפליה סטטיסטית להימנע מלהעסיק עובדים אלו ותיווצר אי יציבות מערכתית בשוק העבודה.

3. מודל ההתאמה

גם מושתת על דפוס העבודה של הגבר כמוביל. המודל אסימטרי ומכיר בשוני בסיסי בין קבוצות המעמד השונות, ולקח זאת בחשבון בעת יצירת השוויון. המודל אומר שהבדלים ביולוגיים ותרבותיים יוצר מצב של חוסר יכול ת לעמוד בדפוס הגבר. מטעמי צדק המודל מחייב הענקת זכויות מוגנות שבעזרתן תהיה התאמה לדפוסי הגבר. הבטחת הזכויות תאפשר לעובדים להשתלב בשוק העבודה המוכתב ע"י המוביל. למודל גרסה צרה וגרסה רחבה (מודל הזכויות המיוחדות). קיום הגרסאות הוא עקב גישה שונה לסוג ההבדלים של עובדי הקבוצות השונות. המחלוקת הנ"ל משפיעה על היקף הזכויות המוגנות במסגרת המודל.

א. פרשנות צרה
תפיסה צרה לפיה קיימת הצדקה ליחס שונה ע"י זכויות מיוחדות רק בשוני ביולוגי (הריון ולידה, הנקה וכו'). אין להתאים בשוני תרבותי בנוגע לגידול הילדים או בכזה שקשה להגדירו. אין להתאים מבוגרים לצעירים, ובמצבים בהם אין להתאים, יש להתעלם מההבדלים וליישם את מודל ההטמעה.

ב. פרשנות רחבה
מכיר בקיום הבדלים ביולוגיים תרבותיים בין קבוצות המעמד. ההבדלים התרבותיים גורמים לבסיס לפגיעה בנשים. יש להעניק זכויות מיוחדות בגין כל הבדל ולהבטיח לעובדים השתלבות במעגל העבודה וביצוע התפקידים. רק כך ייווצר שוויון תעסוקתי מלא.

ג. הטיעונים להצדקת מודל ההתאמה
ראשית, סעד של העדפה מתקנת למניעת הנצחת אפליה. הגנות בטווח הקצר (שיאפשרו הישרדות בשוק העבודה) ייצרו שוויון סיכויים בטווח הרחוק. 
שנית, הענקת הזכויות המוגנות תשבור את המחזוריות של עיסוקים בשכר נמוך או עיסוקים מוגבלים מבחינת משך ההעסקה. חקיקה שוברת מבנים יכניסו אותם למעגל עבודה רגיל. למשל חיוב חופשה  הורית יאפשר לנשים לעבוד במקצוע גברי נושא שכר גבוה יותר, כי באלו לא היו מקבלות חופשה הורית. העדר פרישה הדרגתית למשל מנעה ממבוגרים להמשיך לעבוד, והיו חייבים להפסיק עבודתם.
שלישית, יש גם לנסח זכויות במינוחים כלליים כדי להרחיב את מעגל הנהנים  וקטן מאגר העובדים החלופיים שלא נהנה מהזכויות. עד כדי שהמעביד יגיע למסקנה שזול יותר להעניק אותן הזכויות מאשר לחפש עובדים שאינם בקבוצת ה"סיכון".

4. השלכות וישום

מודל ההתאמה בגרסתו הרחבה הוא המוביל, ועוגן במס' אמנות בינ"ל, ולהטעמה תפקיד שיורי בלבד. בעבר היה ההטעמה המוביל. עפ"י ס' 6 לאמנה 111 אמצעי הגנה לאוכלוסיות מסיבות מין, גיל, נכות וכו', לא תחשב אפליה. 2 המודלים מושתתים על הסטנדרט הגברי, ולכן הם מפלים עובדים הנמנים עם קבוצות אחרות. ההטמעה מפלה שכן מאלץ עובדים לעבוד עפ"י דפוס גברי שאינו תואם ליכולתם. מודל ההתאמה מפלה שכן מסמנות את הקבוצות האחרות כחריגות, כאל "אחר". 2 המודלים לכן אינם מספקים ויש לערוך שידוד מערכות מבני ולבצע רפורמה.

חלק שני: הדינמיות של מושג השוויון

1. מבוא

השוויון הינו מושג עמום והתפתחות האסכולות משקפת מטוטלת הסטורית -פוליטית. בפועל השוויון מעוצב עפ"י אחת מ- 2 האסכולות. לאסכולה על פיה מעוצב השוויון יש השלכה ישירה לגבי השאלה האם זכות השוויון פוזיטיבית או נגטיבית. יש צורך אפוא להציג את 2 האסכולות לרבות השלכותיהן.

2. שוויון ביחס ו/או אישי ו/או פורמלי ו/או פרוצדורלי

השוויון נתפס כסוג של אפליה. אין להעניק יחס מופלה בין עובדים המצויים באותו מצב. לאמור – שוויון ביחס, ללא הבדל מין, גיל, דת וכו'. הענקת יחס הוגן לפרט הידוע כשוויון אישי. השוויון צריך להיות למעשה אישי, פורמלי ופרוצדורלי.
לשוויון תעסוקתי פורמלי 3 פנים: 1. שוויון בפני החוק. החוק חייב להעניק יחס שווה לשווים. זהו עיקרון סטטי, פורמלי, צר, שמטרתו לנטרל את הריבון מהגבלת אוטונומית הפרט. 2. משמעות של איסור אפליה עקב ההכרה בזכויות האדם ובמיוחד לשוויון תעסוקתי. השוויון צריך להינתן ללא אפליה. 3. שוויון הזדמנויות. תנאי נגישות שווה לכל העובדים. ריבוד חברתי לעולם לא ישפיע על תחרות אינדבידואלית על המשרה. אין מדובר על שוויון על בסיס קבוצתי. מדובר על תנאי נגישות אישיים שווים. 
השוויון מתיישב עם הגישה הליברלית הרואה את חזות הכל בחופש הבחירה של הפרט שהוא קדוש. השוויון מושג כשלכל פרט הזדמנות שווה לקדם את עצמו חיסול האפליה אינה בסה"כ אלא הסרת מחסומים שמפריעים לפרט לפתח את אישיותו. מידת ההצלחה צריכה לשקף את כישוריו ומאמציו בלבד. גישת השוויון הפורמלי גורסת שלא להכיר בשוויון כזכות פוזיטיבית המחייבת לנקוט פעולה חיובית. 
טיעונים אלה כוללים את הטיעונים הבאים: 
העדפה מתקנת אינה מתיישבת עם שוויון פורמלי. היא חוסמת הפעם את המעביד ומגבילה את חופש הבחירה שלו ומכתיבה לו את מי לקבל ולמי להעניק זכויות מיוחדות. הגבלה זו בעצמה סותרת את הפילוסופיה הליברלית שהשוויון בנוי עליה. 
השוויון הפורמלי גורס שכאשר שניים מתחרים על מישרה, הטוב יותר יקבל אותה. אך יש גם להסיר מאפיינים שאינם רלוונטיים שבעבר מנעו קבלת התפקיד. לפי תפיסת השוויון הפורמלי אין הצדקת להתערבות נוספת מעבר להסרת מכשולים. 
שנית, במסגרת השוויון הפורמלי ישנו טיעון נוסף נגד נקיטת פעולה חיובית. הסרת מכשול למופלה אמנם משווה הזדמנויות, אך הקמת מכשול לחזק הינה אמצעי המנוגד לעצם המטרה של שוויון פורמלי.
שלישית, נקיטת פעולה חיובית מחייבת לתת נפקות לטעם המפלה. נקיטה זו מתייחסת למאפיין הקבוצתי ובעצמה סותרת את עיקרון השוויון הפורמלי.
רביעית, אימוץ תכניות לצעדים חיוביים נותנת יתרון חברתי קבוצתי על חשבון פגיעה על בסיס אישי. אפליה מתקנת במישור קבוצתי עוזרת לקבוצת היעד המופלה אך מפלה את בני הקבוצות האחרות במישור האישי. ושוב סתירה לשוויון הפורמלי.
למרות האמור לעיל נקיטת צעדים חיוביים הינה מקובלת. חלק מהמתחרים על מקומות עבודה יהיו תמיד נחותים למרות תנאי הנגישות המשופרים. לכן יש להציב אולי מחסומים בפני החזקים על מנת שיווצר שוויון אמיתי, שכן החזקים כבר הספיקו לגמוא רחק גדול והינם מקדימים את המופלים בגלל ההיסטוריה. לכן גם בין אלה הדוגלים בשוויון פורמלי בעבודה יש נכונות לנקיטת צעדים חיוביים, אך בנסיבות מיוחדות, כדלקמן:
ראשית, במצבים של קורבנות של אפליה אישית וישירה. יש לתמוך בחקיקה נגד אפליה בתנאי שזו תאסור על מעבידים להפלות במכוון, מטעמים שהם בלתי רלוונטיים. לאמור שעל הפרט להוכיח שהיה קורבן אפליה ישירה ומכוונת.
אולם אימוץ תוכנית כזו מושתת על טיעוני צדק מתקן או מפצה של קבוצת יעד בעבר. לכן זהו פיצוי קבוצתי ולא אישי והנטל מוטל על כל בני הקבוצה החזקה שהועדפה בעבר. המודל הוא אחריות קבוצתית. הנ"ל מוצדק עקב עיקרון השוויון הפורמלי, וגם בנסיבות אפליה קבוצתית. כי עקב תופעת ההתכחשות ידוע כי קורבנות רבים אינם מודעים לבעיה. לאמור שאין יחס ישיר בין קיפוח לבין קבוצת קיפוח. לכן יש להרחיב את המעגל ולכלול את כל בני הקבוצה.
יש הטוענים גם כי גם מי שלא הופלה ישירות הינו בפועל קורבן אפליה עקיפה ומוסווית, שלא תמיד הייתה ישירה וגלויה. לאפליה אופי סרטני מתפשט.

3. שוויון מטריאלי ו/או בתוצאות ו/או בסיכוי ו/או קבוצתי

עצם השתייכות לקבוצה מופלה יוצר אוטומטית מצב של אי שוויון שיטתי. הכירו בכך שהבטחת שוויון לא מתקנת אי שוויון פוליטי או חברתי, ולכן בנו נדבך משלים לתיקון אי המספיקות הזו ע"י פיתוח קונצפטואלי להשגת שוויון מטריאלי. חובה היה לפתח שלב נוסף ע"י פיתוח קונצפציה דו מימדית ופיתוח שוויון ביחס, יחד עם שוויון מטריאלי ו/או קבוצתי ו/או בתוצאות. לא די בשוויון הפורמלי, יש לדאוג שיגשים את המטרה. גישה זו מצריכה מס' הערות בסיסיות:
הערה 1: הצורך בשוויון זה העביר את מרכז הכובד מזכות אישית לזכות קבוצתית. שוויון תעסוקתי בתוצאות מסתכל על הקבוצה ולא על היחיד, ושייך למסגרת התפיסה של השוויון המהותי. מסגרת זו טוענת שרק כאשר כל הפרטים בקבוצה יהיו בעלי  אמצעים להשגה עצמית ופיתוח אישיות. לא די בהסרת מחסומים פורמליים (אין די בזה לשפר אפשרויות להתחרות על נתח הוגן בחלוקת המשאבים החברתיים) אלא יש לנקוט פעולות חיוביות לתת לכל פרט שוויון הזדמנויות אמיתי.
הערה 2: משמעות נוספת לשוויון: לא די בשוויון בתוצאות, יש לדאוג שהשוויון לא יהיה תלוי במאמץ שמשקיע הפרט. אחרת נטיל על כתפי קרבן האפליה נטל כבד מדי.
הערה 3: מדיניות המגיבה כנגד אפליה (מדיניות איסור אפליה), אך אינה פועלת בצעדים חיוביים למניעתה, תיכשל בניסיון להשיג שוויון בתוצאות. זהו תפקיד הממשל. הדרישה לביצוע צעדים חיוביים נקראת העדפה מתקנת. לא רק זכות נגטיבית, אלא פוזיטיבית.
תפיסה זו מובילה לגישת הצדק המחלק המשתמשת בהעדפה מתקנת כאמצעי להגשמתה. למעשה זהו החלפת עקרון לחיצת היד ההוגנת בעיקרון הזכות לקבלת נתח הוגן. יש להכיר בכך כי שהאפליה הייתה שיטתית וסרטנית, ויש לחשוב על חלוקה מחדש ולא תחרות. מודל זה קשור לתוצאות השוויוניות. 

4. השלכות ויישום

השוויון התעסוקתי מובטח שונה במדינות שונות. אינו מובטח תמיד במובן הדואלי. יש מדינות בהן יש שוויון ביחס ובתוצאות אך אין ערובה שהזכות שם פוזיטיבית. הפן החיובי מוגבל ועדיין בעייתי.  

פרק שני: עלות השוויון

1.	מבוא

לשוויון מחיר כלכלי עקב כך שלנפגע עומדים סעדים מיוחדים בנוסף על אכיפה, ביטול ופיצויים, והם: א. סעד ההפרדה. ב. סעד ההרחבה. ג. סעד לפעולה חיובית. טיב הסעדים צריך להיות ברור על מנת להבין את דילמת העלות.

2.	הפרדה

כשהאפליה במישור החוזי. חוזה מפלה נחשב לסותר תקנת הציבור ועלול להיפסל כולו או חלקו. ההפרדה מבהירה מהו החלק הפסול וזה שאינו פסול, כך ש- 2 קבוצות העובדים יקבלו אותם תנאים. שתי אופציות לביצוע:
1: ביטול ההסדר המעניק זכויות יתר ע"י גריעת הזכויות מהקבוצה המועדפת. האופציה בלתי סבירה שכן לא מקובל במשפט העבודה לגרוע זכויות מעובדים.
2: הענקת הזכות העדיפה גם למופלים. הבעיה: ייקור עלות העבודה.

3.	הרחבה

מתבטא כאשר יש הסדר חוזי שאינו מתייחס ל- 2 הקבוצות אלא מעניק הסדר שפיר לקבוצת  מעמד אחד בלבד. כאן לא ניתן להשתמש בהפרדה ויש צורך בטכניקה שונה ע"י 2 אופציות:
1: ביטול ההסדר החוזי המפלה. גריעת הזכויות לקבוצה המועדפת. שוב היא נתפסת כבלתי סבירה.
2: הרחבת מעגל הזכאים גם לכיוון המופלים. זהו סעד מתקן. שוב זה מייקר.

4.	סעדים הנובעים מתפיסת השוויון כזכות פוזיטיבית

סעדים שונים כגון הבטחת מתן ייצוג הולם. להלן נוספים:

א.	שכר שווה עבור עבודה שווה או שוות ערך 
חלק מהפער, לא כולו, ניתן לגישור ע"י השוואת שכר עבור עבודה שווה. אין די בכך כי מרבית המופלים עובדים במקצועות עם דימוי נמוך שאינו משקף את הערך הממשי של תרומתם בעבודה. לכן יש לנקוט בפעולה חיובית מכוחה ישולם שכר שווה לעבודה שוות ערך. היינו קריטריונים זהים לבני מעמד זהה. לכך יש מחיר.

ב.	זכויות מיוחדות בגין אחריות משפחתית
הענקת זכויות מיוחדות שיאפשרו לעמוד בדרישת קריירה כפולה כגון חופשת לידה, השתתפות באחזקת ילדים במעונות יום, הגמשת יום עבודה. הנ"ל מייקר. 

5.	השלכות ויישום

רשימת מדינות ומקרים שהנ"ל מומחש.

פרק רביעי: מבט לעתיד

1.	מבוא

יש צורך בצעדים נוספים במשפט, כלכלה וחינוך. להרחיב קשת הטעמים האסורים לאפליה, לשפר סדרי הדין והראיות, להגדיל משאבים לקידום השוויון בעבודה. היום זה כבר קיים אולם העתיד לוט בערפל. שאלות לעתיד:
1: המודל על פיו יעוצב בעתיד השוויון בעבודה. האם ימשיך להיות 'מודל ההטמעה' ו'מודל ההתאמה' או יוחלפו בחדש ?
2: האם הקונצפציה בעתיד תמשיך לשקף שוויון בתוצאות או תעבור לחדשה ?
3: עד כמה יתבטא יישום השוויון בייקור הוצאות העבודה או שתימצא דרך חדשנית ליישום ללא ייקור עלויות ?

2.	מודלים חילופיים

מודלים ההטמעה וההתאמה הם מפלים. החל תהליך איתור מודלים חדשים. פותחו מודלים של תורת המשפט של הפמיניזם האמריקאי. מודלים חלופיים: 1. מודל עיוורון הצבעים. 2. המודל הגמיש. 3. מודל השליטה. נבחן איזה מהם מתאים:

א.	מודל עיוורון הצבעים
החלפת דפוס העבודה הגברי בדפוס נייטרלי התואם קבוצות מעמד שונות. הרחבה ויישום של מודל האנדרוגינוס להתעלם מסטנדרטים גבריים, נשיים, של צעיר ושל מבוגר. אמות מידה עיוורות צבעים. קושי רב ביישום עקב הצורך בשידוד מערכות רציני בכל הקשור למערכת יחסי העבודה. 

ב.	המודל הגמיש 
מבוסס על מודל ההשלמה שפותח ע"י גיליגן המושתת על רעיון של שוויון מתוך שוני. הרעיון הוא ייחוס ערך שווה לתכונות שונות אצל בני האדם. המודל גמיש בכך שהינו משווה בהערכה של מאפיינים שונים. קביעת הקריטריונים חייבת להיות כך שאף לא אחד יהיה אחר לעומת השני. שוב, יישומו מצריך שידוד מערכות ביחסי העבודה ורפורמות מרחיקות לכת. 

ג.	מודל השליטה
שוויון המושג ע"י החלפת כלי המדידה ע"י מודל השליטה. פותח ע"י מקינון. התמקדות ישירות באלמנטים המאפיינים את השליטה והכפיפות. חוק, נוהג או מדיניות מקדמים שוויון אם הם מחזקים את הנשים ונותנים להם כח נגד השליטה הגברית. המודל מאפשר יחס שונה לנשים להפסקת מצב הכפיפות. המודל שוב מחייב שידוד מערכות יסודי. 

ד.	השלכות ויישום
הסיכוי לשוויון ולרפורמה על סמך מודל חדש הוא קלוש עקב הצורך בשינוי יסודי מדי. יהיה ייקור מוגזם, והתיישרות היא תמיד כלפי מעלה ולא גריעת זכויות. הסיכוי הוא רק אם תקום תנועה אידיאולוגית רבת עצמה שתפעל לשינוי.

3.	הדינמיות של השוויון 

חיסול אפליה ממוסדת תלוי בשניים: א. שיושג שוויון במשמעות דואלית – שוויון ביחס בצד שוויון בתוצאות. ב. שיוכר כזכות פוזיטיבית. חובה ל- 2 הפרמטרים להתקיים. יש סיכוי סביר שתהיה המשך הבטחת שוויון. השמרנות מסכנת בצמצום התחולה של השוויון בעתיד ב- 2 הקשרים: א. החלשת ואולי ביטול עיקרון השוויון בסקטור הפרטי. ב. נגיסה בפיסת השוויון בתוצאות. יש להבהיר את 2 ההקשרים הללו העשויים לפגוע בשוויון במשפט העבודה בעתיד.

א.	השוויון בעבודה והמשפט הפרטי
ההכרה המשפטית בשוויון התעסוקתי היא בעלת 3 ראשים: 1. השלטון אינו יכול לחוקק בסתירה לו. 2. המעביד הציבורי אינו יכול להפלות. 3. מעביד פרטי חייב לנהוג בשוויון לעובדיו.
יש החולקים ואומרים שאין להגביל את רצונות האדם ויש להניח לחופש החוזים לפעול, ולכן אין להתערב ולדרוש שוויון במסגרות הפרטיות. שכן: 1. זכות המעביד לשכור ולפטר כרצונו ולא לשקול שוויון. 2. זכות הקניין של המעביד לעשות במפעלו כרצונו ואין להנהיג שוויון בסקטור הפרטי. יש אולי לצמצם המחלוקת רק לפי ראש שלישי אך לא לגבי 2 האחרים. 
התפתחה פילוסופיה של UNITARISM ע"י 2 זרמים אינטלקטואליים: 1. פילוסופיה פוליטית ליברלית שפיתח AYEK שיש לבחון חוזי עבודה בהתעלם מחוקי מגן. הזרם ה- 2 פותח ע"י אפשטיין לפיו המדינה צריכה להיות נייטרלית במערכת היחסים בין אנשים ורק להתעסק באכיפת חוזים, נזיקין וקנין. יש לאפשר לשווקים להתנהל ע"פ ביקוש והיצע, ואין להתערב לטובת שוויון. 

ב.	צמצום משמעות תפיסת השוויון בתוצאות
השינויים בתפיסות אלו יכולים להשפיע על לגיטימיות תפיסת השוויון בתוצאות. התפתחות זו יכולה לבוא לביטוי במס' דרכים: 1. תיקון החקיקה המבטיחה שוויון בתוצאות או כזכות פוזיטיבית והמרת עיקרון השוויון בתוצאות לשוויון ביחס, או הסתפקות בהכרה כזכות שלילית בלבד. 2. גם אם לא תיפגע החקיקה המבטיחה שווון בתוצאות, נתן לעצב בחקיקה חדשה עפ" שוויון ביחס וכזכות נגטיבית בלבד. 3. פרשנות מצמצת של השוויון בתוצאות. בימ"ש בלוקסמבורג כבר פעל כך כשביטל חקיקה שהעדיפה אוטומטית אישה עם כישורים זהים. זהו שינוי בגישה של העדפה מתקנת שעלול לסלול הדרך לפסיקות דומות, לרוע המזל.

4.	עלות השוויון 

יש כאמור עלות גבוהה וקיימת אופוזיציה לוחמת לכפיית השוויון בסקטור הפרטי והציבורי להכשיל כל ניסיון חקיקתי להבטחת השוויון בעבודה בטענה עיקרית של ייקור עלות העבודה. האופוזיציה הזו עלולה לעצור את ההתפתחות העתידית של השוויון אפילו במישור הציבורי. כמו כן עלול להשתנות טייב הסעדים הקיימים היום במשפט העבודה שעלולים לשקול יישום שוויון כך שלא ייקר את עלות העבודה, כך שההתיישרות תהיה כלפי מטה (!). בינתיים זאת אפשרות תאורטית ללא סיכוי מימוש קרוב. 

5.	הערות סיכום

החקיקה היא כלי מרכזי במשפטיזציה של תהליך השוויון. יש להציג חקיקה חדשה שכן היום מועדפת העבודה הגברית. אך כיום החקיקה מעוצבת ע"י קבוצות לחץ חזקות המקדמות אינטרסים שלהם. התארגנות וסולידריות הם תנאי הכרחי ליכולת המופלים להתעמת עם מעבדים ומעצבי מדיניות. לגן סיכויים אינם גבוהים. השחורים והקתולים הוכיחו דווקא כי התארגנות היא כן אפשרית אך יש הטוענים שזוהי אסטרטגיית טלאים העלולה דווקא להחליש את השוויון בעבודה.
השוויון במשפט העבודה הינו תת שייטה שאיננה הרמונית עם תת שיטות אחרות ויתכן שיהיה צורך לעצב מחדש את תת השיטה של השוויון ברוח ליברלית שבבסיסה עקרונות שוק חופשי ותחרות חופשית. 
באופן כללי המחברת פסימית לגבי ההתפתחות בעתיד אך חולמת כי במאה ה- 21 תופעת ה'אחרות' תיעלם, והאפליה לא תהיה עוד מציאות חיינו. היא מקווה כי השוויון בעבודה יעוצב במודל בלתי מפלה, יוגדר ע"פ השוויון בתוצאות ויתבטא כזכות פוזיטיבית, וכך לכבוד האדם יהיה ערך גדול יותר מאשר שיקולים כלכליים.