תיאוריית יחסי האנוש
תרגמה יעל גלזר.
Roethlisberger+Dickson
Human relations  
ארגון תעשייתי כמערכת חברתית
ההשקפה שהתפתחה בהדרגה מתוך המחקרים היא שיש להסתכל על ארגון תעשייתי כאל מערכת חברתית.
המחקר על הבנק הראה שההתנהגות בעבודה לא יכולה להיות מובנת בלי התייחסות לארגון הלא-פורמלי של הקבוצה במחקר ולהתייחסות של הקבוצה הלא פורמלית הנ"ל לארגון החברתי של הארגון בכללותו. (הערה: אין בפרק תאור של מחקר הבנק עצמו).
שני התפקידים של הארגון התעשייתי
ניתן להסתכל על הארגון התעשייתי כממלא שתי פונקציות: האחת -ייצור מוצר והשניה -יצירת שביעות רצון בקרב העובדים של הארגון.
הפונקציה ה-1 היא כלכלית ומתבטאת במונחים של עלות, רווח ויעילות טכנולוגית.
הפונקציה ה-2 מוסברת כשומרת על יחסים בין העובדים, על שיתוף הפעולה  ונכונות העובדים לעבוד.
התפקוד של הארגון נמדד בפונקציה זו במונחים של קביעות, שיעור תחלופת העובדים, מחלות, שיעור תאונות, משכורות וכו'.
הארגון,  אם כן, מתמודד עם שתי בעיות : בעיה חיצונית- כלכלית, ובעיה פנימית –חברתית.
הבעיות הפנימיות דואגות בעיקר לשמירת מערכת חברתית שבה אנשים וקבוצות בתוך הארגון יצליחו לספק את רצונותיהם ושאיפותיהם דרך העבודה וביחד.

בד"כ מסתכלים על ארגון תעשייתי במונחים של הצלחה במישור הכלכלי –חיצוני, ומתייחסים ליחסים הפנים ארגוניים כנפרדים ולא כקשורים למטרה הכלכלית של הארגון.
מחקרים שנעשו מראים, לעומת זאת, ששיווי המשקל הפנימי בארגון קשור ומשפיע על המישור הכלכלי.
ההצלחה של ארגון ביצירת שיווי משקל חיצוני (עם הסביבה), קשור ישירות לארגון הפנימי שלו.              ניתן היה לראות שבמישור הכלכלי של הארגון הושקעו משאבים ותשומת לב בעוד שדבר לא הושקע בלגרום ליחידים ולקבוצות יחידים לעבוד ביחד ביעילות תוך כדי יצירת סיפוק לעצמם.
הארגון הטכני של המפעל
המונח מתייחס רק למבנה הלוגי והטכני של הארגון מבחינת חומרים, מכונות ומוצרים מוגמרים. שני האספקטים שלפיהם ניתן לחלק ארגון: הארגון הטכני והארגון האנושי בתוך מפעל תלויים וקשורים האחד בשני. הארגון האנושי משנה כל הזמן את החלק הטכני בארגון ובדרך דומה שינויים בחלק הטכני במפעל דורשים הסתגלות מצד החלק האנושי של הארגון.
הארגון האנושי בתוך המפעל
בארגון האנושי שבתוך המפעל אנו מוצאים אינדיבידואלים שעובדים ביחד למען מטרה משותפת: המטרה הקולקטיבית של הארגון כולו. כ"א מהאינדיבידואלים האלה מביא עמו רקע אחר ודרישות שונות מהתפקיד שנובעות לא רק מצרכים פיזיים, אלא גם מצרכים סוציאליים ובינהם הצורך בהערכה של אנשים אחרים הקשורים לאינדיבידואל.
האינדיבידואל
נסתכל באופן יותר ספציפי ברגשות שאדם מביא איתו לסביבת העבודה.
הקבוצה והרקע שבו האדם נולד וגדל שונה מעובד לעובד. יש לו רקע תרבותי שונה, דרך חיים, קודים ושגרת התנהגות שונה  (דברים שמוכתבים בין השאר מסוג המשפחה והסביבה שמקיפה אותו בילדותו).
התהליך של אינטראקציה חברתית, הוא מצב חברתי, ובלתי נגמר ונמשך מהלידה עד המוות.
הערכה של אדם מבוגר כלפי הסביבה שלו נקבעת בעיקר ע"י מערכות של יחסים בין-אישיים שבהם הוא השתתף.
הארגון החברתי במפעל
הינו יותר מקבוצה של אינדיבידואלים (כ"א בפני עצמו), אלא הוא גם ארגון סוציאלי (חברתי) עבור העובדים, שמתקשרים על בסיס יומי זה עם זה, דבר שיוצר תבניות של קשרים בינהם.  
תבניות הקשרים האלה , ביחד עם החפצים שמסמלים אותם, יוצרים מבנה חברתי של המפעל התעשייתי. חלק מהקשרים האלה נופלים לתבניות כמו קשר ביו בכירים (מנהלים) לכפופים אליהם.
אנשים שמודעים לשייכותם לאיזושהי קבוצה מגיבים בצורות מסוימות לאנשים אחרים שמיצגים קבוצות שונות. יחד עם זאת, כשאדם נמצא בנוכחות בכיר עליו לבד הוא בד"כ מתנהג אחרת מאשר אם הוא נמצא עם אותו בכיר בנוכחות מישהו בכיר יותר (לדוג'). הניואנסינים האלה הם חלק בלתי נפרד מחיי היומיום עד שהם נלקחים כמובנים מאליהם. שמים לב אליהם רק כשמישהו לא מתנהג כפי שמצופה ממנו במפעל.               כמו בכל קבוצה אחרת, קיים מנגנון של הערכה חברתית כל הזמן. הערכה נעשית על בסיס פשוט של "טוב" ו"רע" וכו' לקבוצות וליחידים.

כל דבר שמבדיל אדם או קבוצה מאחרים לא רק על בסיס מקצועי אלה גם מין, גיל, לאום וכו' יכולים לשמש בסיס לחלוקה חברתית (למשל: אישה נשואה, צאוורון לבן, עובד זר וכו'). ובתוך כל קבוצה כזו יש מנגנון הערכה חברתי פנימי.
כל דרגות האינטראקציה בין יחידים או בין קבוצות נמדדים ע"י רמת האינטימיות סביב הקשר. הסקאלה  על פיה ניתן למדוד אותם היא "המרחק החברתי".
המרחק החברתי הוא, עבור ארגון חברתי, כמו מרחק פיזי במרחב פיזי. יחד עם זאת, מרחק פיזי ומרחק חברתי אינם תמיד קשורים.
בדיוק כמו שלכל עובד יש מיקום פיזי, כך גם יש לו מיקום בארגון החברתי, אבל מבנה הרבה יותר נייד.
התנועה יכולה להיווצר בשתי צורות: האחת היא מעבר מעיסוק לעיסוק במעלה הסולם והשניה שסולם המעמדות בחברה בעצמו השתנה.
אולם, מעמדות אלו לא זהים לכל העובדים בארגון, למשל עולה חדש שעובד אותו הדבר אך מרוויח פחות. 
מחקרים רבים הראו שאדם שהגיע לדרגה מסוימת בסולם היוקרה, מתייחס לכל דבר (אמיתי או דמיוני) שעלול לסכן או לשנות את הסטטוס שלו, כדבר לא הוגן או לא צודק והדבר גורם מיידית להפרעות שמתבטאות ברגשות התנגדות.
מנקודת מבט זו אפשר להבין איך כל פריט או מאורע בסביבת המפעל הופך בסיס למערכת של רגשות. על פי גישה זו חפצים חומריים, שעות עבודה, שכר וכו' לא יכולים לקבל יחס כדברים שעומדים בפני עצמם, אלא צריך לפרשם כמוליכים בעלי ערך חברתי.
למשל, אם אנשים בעלי שולחן כפול מפקחים על אנשים עם שולחן בודד, השולחן הכפול הופך לסמל של סטטוס ויוקרה בארגון , וכך הלאה לגבי כל חפץ (אפשר לזהות מעמד חברתי בארגון לפי חפצים).
מנקודת מבט זו, התנהגות הפרט בארגון, לא יכולה להיות מיוחסת כמונעת רק ע"י שיקולים כלכליים.
המניעים הלא כלכליים, כמו גם הכלכליים, הם בעלי משמעות בהתנהגות בעסק, החל מחבר המנהלים ועד הפועל הקטן. אדם אינו מונע רק מעובדות או היגיון. רגשות אינם דבר שולי וצריך להתייחס אליהם.
האדם לא רק מביא רגשות לארגון מבחוץ , אלא יש לו גם רגשות כלפי הארגון כחלק מן הארגון.
המערך הפורמלי של המפעל
הארגון החברתי במפעל בנוי, בחלקו, באופן פורמלי, הוא בנוי בדרגות שונות ומוגדר באופן מסודר ופורמלי. המערך הפורמלי כולל את המערכת, המדיניות, החוקים והתקנות שמבטאים את הקשר בין האנשים וקיימים על מנת להשיג יעילות ביצור. הוא מתאר את היחסים שאמורים להשיג וליצור את המבנה בתוך המבנה האנושי, ובין המבנה האנושי למבנה הטכני של הארגון.
המטרות של המבנה הפורמלי הן:
1.	כלכלית.  
2.	 ליצור מאמץ של כל הקואופרטיב על מנת להשיג מטרות כלכליות ולגרום לתרומה אפקטיבית של  היחידים למטרות הכלכליות הללו.
המערך הלא פורמלי במפעל
בד"כ נשכח ולא נלקח בחשבון בשיקולי המפעל.
התוכנית של מבנה החברה (הפורמלי) מראה את היחסים הפונקציונליים בין קבוצות עבודה, אבל היא לא מראה את האבחנה של מרחק חברתי, מוביליות, או שיווי משקל פנים ארגוני.
אינדיבידואלים שבקשר זה עם זה, יוצרים יחסים אישיים, הם יוצרים קבוצות לא פורמליות ובדרך זו משיג האדם  מעמד או מקום בקבוצות. התארגנויות אלה מאוד חשובות.
בשני ניסויים שנערכו גילו תגובות הפוכות לאותו תהליך שניתן להסבירם ביחס בין הקבוצות הפורמליות ללא- פורמליות בארגון. למרות שבשני המקרים היו התארגנויות לא פורמליות, שאינן זהות להתארגנות הפורמלית, המבנה הלא פורמלי במקרה אחד היה שונה מהמבנה הלא פורמלי במקרה האחר, בעיקר בהשוואה למבנה הפורמלי.
במקרה הראשון (בו הייתה צמיחה במכירות למרות השינויים שהוכנסו לקבוצה) הקשרים האישיים שנוצרו סיפקו את צורכיהם של החברים אבל גם פעלו בהרמוניה עם מטרות ההנהלה.
במקרה השני (בו לא הייתה צמיחה והיו בעיות), נוצרו התנהגויות והתייחסויות שבהרבה נקודות פעלו בניגוד למטרה הכלכלית של החברה.
במקרה הראשון בודדו קבוצות עובדות והסירו מהם מגבלות (כמו האפשרות לדבר בזמן העבודה).       העובדה שהפרידו אותם והתייחסו אליהם אחרת העלתה את המעמד החברתי שלהם, ונוצר מערך ארגון חברתי ספונטני עם ערכים ותפיסות משלו. בנוסף, התפתחה גם גישה חדשה כלפי שינויים בסביבת העבודה והעובדים נעשו "מחוסנים" נגד חלק מהשינויים (לא ישר התנגדו).
המערך הלא פורמלי קיים בכל דרגות הארגון והוא חלק הכרחי בארגון לצורך שיתוף פעולה.
המבנה האידיאולוגי במפעל
גם למבנה הפורמלי וגם למבנה הלא פורמלי יש מערך של רעיונות. אלו של המבנה הפורמלי הם יותר לוגיים אבל זה לא הופך אותם להיות יותר חזקים מבחינת השפעה.
ההיגיון של מחיר : המטרות הכלליות הכלכליות של הארגון כולו (מתאים לכשמדובר בארגון טכנולוגי).
היגיון של יעילות: המאמץ המשותף של חברים בארגון (מתאים לכשמדובר בארגון חברתי).
בניסוי מסוים הניחו שבהינתן האפשרות עובד יבחר בדרך שתשיג מקסימום תועלת מהאפשרויות הפיזיות וכתוצאה מכך פועל איטי יושפע מפועל מהיר. כמו כן הניחו שחלוקת של עבודה תגרום לעובד לעבוד יותר מהר. מה שלא לקחו בחשבון זה שחלוקת העבודה יכולה לגרום לכוחות לא לוגיים של העובדים להפריע לתפקוד הלוגי של החברה. הנחה שהתבררה כלא נכונה.
ההיגיון של הרגשות: היחסים הבין-אישיים ובינהם סיסמאות כמו "הזכות לעבוד", "שכר מינימום", "הוגנות".
ההיגיון של ההנהלה והעובדים: במבט ראשון יעילות ומחיר הם לוגיקה של ההנהלה ואילו רגשות שייכים לעובדים, למרות שבמובן מסוים זה  נכון, במובן אחר זו הפשטה. לכל הקבוצות במפעל יש את כל סוגי הלוגיקות לפיהם הם פעולים (יעילות, מחיר ורגשות).
יחד עם זאת זה לא נכון להניח שלכל הקבוצות יש אותו משקל של לוגיקות.
המחיר והיעילות שולטות יותר במבנה הפורמלי והרגשות יותר במבנה הלא פורמלי.
החלוקה בארגונים
1.	הארגון הטכני.
2.	הארגון האנושי
2.1	האינדיבידואל
2.2	הארגון החברתי
2.2.1	המבנה הפורמלי
2.2.1.1.	תבניות של יחסי גומלין
2.2.1.2.	תבניות של רעיונות (האידיאולוגיה)
 	2.2.1.2.1 ההיגיון של עלות
	2.2.1.2.2 ההיגיון של יעילות
2.2.2	המבנה הלא פורמלי
2.2.2.1. תבניות של יחסי גומלין
2.2.2.2. תבניות של רעיונות. (אידיאולוגיה)
	2.2.2.2.1 ההיגיון של רגשות.
מצב של שיווי משקל בארגון
מחקרים גילו שתי אפשרויות לחוסר שיווי משקל. האחת קשורה לקצב השינוי הטכני מצד אחד והמבנה  החברתי מצד שני. ההתנגדות באה לידי ביטוי כאשר שינויים הוצגו מהר מדי או בלי התייחסות מספיקה להשלכות החברתיות של השינוי. (כאשר השינוי נראה כשולל מהעבודה את המשמעות החברתית שלה לעובד). שינו מהיר מדי עלול לגרום לתסכול.
האפשרות השניה לחוסר שיווי משקל נובעת מהכישלון להבחין בין המצב האנושי בשטח למצב הידוע מבחינה לוגית ופורמלית (למעט הקבוצות הלא פורמליות בארגון).
נעשה ברור לחוקרים שהגבולות של שיתוף הפעולה האנושי נקבעים הרבה יותר על ידי המערך הלא פורמלי מאשר ע"י המערך הפורמלי במפעל.
שיתוף פעולה  אינו רק עניין של מערך פורמלי לוגי במפעל. יש גם קודים חברתיים, מסורת, שיגרה או דרכים שנהפכו מקובלות להגיב למצבים.  בלי מוסכמות כאלו יחסי עבודה אפקטיביים אינם אפשריים.