ECONOMICS OF ORGANIZATIONS – גישת עלות העסקה

הודפס מכתב יד ע"י יעלה

גישת עלות העסקה הנה תיאוריה כלכלית לחקר ארגונים. ישנן 3 דרגות אנליזה בתיאורית עלות העסקה:
1.	המבנה הכללי של החברה – כיצד מתייחסים החלקים זה לזה
2.	 מתמקד בחלקים המבצעים ותוהה אילו פעולות צריכות להתבצע התוך החברה ואלו מחוצה לה ומדוע. פה מפתחים את הקריטריונים ומגדירים את הגבולות היעילים עבור מחלקה.
3.	 ארגון משאבי אנוש – המטרה להשוות מבני שליטה פנימיים עם תרומת קבוצות העבודה.
עלות העסקה מגבירה את היעילות הכרוכה בביצוע העסקה

הנחות התנהגותיות – 2 הנחות התנהגות עליהן מתבססת עלות העסקה הן:
1.	בני אדם נתונים לרציונליות מוגבלת.
2.	קיימים גורמים אופורטוניסטים ואז עולה המון כסף לאתרם וללמוד אותן.
החוזים והעסקאות נעשים בלתי אפשריות כי איש בארגון פחות מוכשר אולי מאנשי הכלכלה אך יותר מורכב מהם. אנשי הכלכלה פועלים מתוך אינטרסים אישיים ואופורטוניסטים. משום כך ביצוע חוזים והסכמים עם כלכלנים שמבטיחים הבטחות שיקירות ומעגלים פינות ומעלימים עקבות זה מסובך.
מעבר מביצוע עסקת חליפין במספרים גדולים לעסקה במספרים קטנים יוצר בעיות. 
מאפייני העסקה הם שיקבעו אם תחרות היא יעילה או שהיא תתפרק בשל מימוש ביצוע החוזה.

העיסקה כרוכה ב:
1.	אי ודאות
2.	 תדירות בה היא חוזרת.
3.	 עד כמה עסקה מתמשכת צריכה להתחשב במחיר האספקה.

יחידות משאבים
השאלה היא עד כמה השקעות מותאמות לעסקה מסוימת. פריטים שלא רק גורם אחד מומחה בייצורם תורמים סיכונים מועטים כי הצרכן יכול ישר לפנות לספק אחר אם יש בעיות.
ייחודיות המקום – חברות שעובדות על מוצרים ונמצאות קרוב אחת לשניה משיקולי עלות הובלה.
ייחודיות פיסית – רק חברה ספציפית יכולה לייצר את המוצר.
ייחודיות הון אנושי – ניתן ללמוד מעשיה ולא מספרים ולכן העובדים על מוצר מסוים רק הם יודעים ליצרו.
ייחודיות משאבים – חשובה משום שלאחר שהספק והצרכן עובדים בצוותא הם ימשיכו להיות קשורים גם בעתיד וכשיש ייחודיות משאבים ימשיכו הספק והיצרן להגביר מאמציהם ולהמשיך ולבצע עסקאות יעילות ופוריות.

גבולות יעילים
2 אלטרנטיבות ארגוניות
1.	החברה מייצרת מוצר בעצמה
2.	 החברה קונה מוצר מספק עצמאי.
הגבול היעיל מראה מה שבתוכו מציין את השלבים העיקריים ביצור שהם חלק בלתי נפרד מהמפעל וכללים בתוכם את השלבים הנוספים ביצור שעבורם אספקה עצמית היא הבחירה הנכונה – כלומר מה שבתוך הגבול. הגבול מכיל את כל החלקים של החברה שמהווים בחירה יעילה וכלכלית.
כלומר, יש לבצע החלטות ע"י לקיחה בחשבון את עלות העיסקה ועלות השינוי עצמו וע"י כך להחליט מה לייצר  בעצמנו ומה לקנות בשוק ואז ניצור את הגבול היעיל שלוקח את החלקים של המפעל עצמו שהוא משתמש בהם לצורך ייצור וזה תמיד נמצא שם וכן חלקים לצורך יצור חלקים לאספקה.

מודל פשוט
הבעיה היא איך לבחור בין מבנה שליטה של שוק ושל החברה הפרוט העיקרי היינו עלות העיסקה.
הנקודות העיקריות
1.	יחידיות משאבים פיזית אינה נמדדת מעצמה אלא ע"י הצריכה והביקוש – גדלים או קטנים.
2.	 ערכי ביקוש אלו של ביקוש נמדדים דרך יצירת גבולות שהם הוצאות היצור.
3.	 החלטה אופטימלית שקשורה בייחודיות משאבים פיסית גורמת לכך שהביקוש והוצאות היצור ילקחו בחשבון יחדיו.
4.	 עלות השליטה משתנה בהתאם לייחודיות המשאבים וגם זה צריך להילקח בחשבון.
לסיכום, יש לדעת מהו ה- AS ולפי זה לדעת מהי עלות השליטה.
בעיה חשובה היא הבחירה בין מבנה החברה לבין מבנה השוק.
אם המשאבים אינם ייחודיים שוקיים נהנים מיתרונות גם בעלות שליטה וגם בעלות יצור. כלכלית סטטית יכולים להיות מותשים אם יקנו ולא ייצרו בעצמם ככל שהמשאבים יותר ייחודיים.
השליטה בעסק משתנה באופן הבא:
שווקים קלאסיים יילקחו כאשר אין ייחודיות משאבים.
חוזי שוק דו צדדים יילקחו כשיש מידה ממוצעת של ייחודיות משאבים.
החברה עצמה תילקח כשיש ייחודיות משאבים.
                                                                                                                          עלות שליטה
 שוק
מעורב
חברה

 
                                                    
                                                                                   AS

ישנם 3 יתרונות לחברת שוק
1.	לא צריך להיכנס לאופטימיזציות, יש פחות דחיפה לכך.
2.	 אם יש בעיות עם המוצר אז בחברה אפשר לתת הוראות לשינוי ואילו אם קונים מהשוק עולה כסף לשנות.
3.	 כשיש ויכוחים וצריך הכרעות אז לגבי צריכה פנימית מהחברה יש יותר מקורות אינפורמציה וידע.
כשאי הוודאות גדלה יש דחיפה לעבור לעסקאות של חברה במקום עסקאות שוק.
לסיכום, נרצה להחליט לגבי ייצור בתוך מפעל או קניה שלו בשוק אזי לגבי אותו החלק אנו נבדוק מהי ייחודיות משאביו.

ניהול משאבי אנוש
על מנת להבטיח שהעסקה תצליח כשלמשל בוחרים במבנה שליטה פנימית של החברה, צריך גם לבחון את מאפייני משאבי האנוש של בחברה.
בעיה: כיצד לנהל את משאבי האנוש כך שתוכלנה להתבצע עסקאות ארגוניות יעילות.? האם לקחת ארגון מורכב על מנת לנהל עסקאות פשוטות? (בזבוז כסף) או האם לקחת מבנה ארגון פשוט כדי לנהל עסקאות מורכבות – דבר שיביא כסף.
נתמקד במסגרת ארגון פנימי בשתי נקודות: אי ודאות בארגון וייחודיות משאבים. 
עסקאות פנימיות יכולות להצטייר כמיותרות בהקשר של ייחודיות משאבי אנוש. 
רכישת מיומנות היא תנאי הכרחי אך לא מספיק לבעיה יכולה לצוץ בניהול משאבי אנוש. חשובה ומכרעת הנה האבחנה בין עיסקה עם ובלי עניין משאבי אנוש. רק אם עובדים רוכשים מיומנויות ספציפיות והתמחויות מיוחדות אזי יש עניין לעובד ולמעביד להמשיך ולהתקשר אחד עם השני. אחרת המעביד יכול למצוא מישהו אחר והעובד יכול לעבוד במקומות אחרים בלי בעיות מבלי שתפגע תפוקתו. מצד שני, אי העמקה במקצועיות והתמחות מקצועית גם לא יוצרת בעיה, כל עוד המעביד מבסוט מרמת הידע והיכולת ואין צורך ביצירת הגנות ע"י העובד כדי לשמור על יחסי עובד-מעביד. ידע מעמיק של העובד במערכות החברה – ידע שלא ניתן להעברה ומאוד ספציפי יכול לתרום לקשר בין העובד למעביד.
הגיון של עלותה עסקה מעלה את ההצעות הבאות בהקשר למשאבי אנוש:
יכולות והתמחויות שנרכשות דרך לימוד שע"י עשייה ושלא ניתן להעבירו מעובד לעובד צריך להיות מיושם במבנה שליטה שמגן על העובדים שאם לא כן אזי יכולות פרודוקטיביות ירדו לטמיון אם יחסי עובד מעביד יועכרו ללא כוונה. הדאגה פה היא למעשה לגבי הבעיות הפנימיות של הארגון, ההגנה על העובדים והתמיכה כנגד התאמתות עובדים זה כנגד זה.
המקרה ההפוך לאי הודאות הפנימית בתוך הארגון הוא הקלות בה ניתן למדוד ולהעריך את הפרודוקטיביות של משאבי אנוש. אלחיאן ודמעץ טוענים במאמרם כי ארגונים קמים כשמטלות הן מבחינה טכנולוגית בלתי נפרדות. אפשר למדוד כמה ארגזים הרימו כל הפועלים ביום מסוים אך לא כמה הרים כל אחד לבד.
כדי למדוד תפוקות בודדים צריך למדוד קלטים ולא פלטים, כלומר, כמה כוח ואנרגיה ומאמץ השקיע העובד. זה מאוד מסובך למדידה כי לא ברור אם העובד משקיע את כל מרצו בפתרון הבעיה ביעילות או הוא דואג לאינטרסים שלו על חשבון אחרים. כלומר, אחרים עושים את העבודה בשבילו. כשעובדים יחד בקבוצה מאורגנת אזי קשה למדוד כמה כל אחד מפיק. 
לסיכום, אפשר למדוד משאבי אנוש לפי:
1.	כמה הם ייחודיים מבחינת החברה (ארגון).
2.	 הקלות בה ניתן לאמוד את פרודוקטיביות העובדים.

H1  - ייחודיות משאבים נמוכה
H2 -  ייחודיות משאבים גבוהה.
M1 – קל למדוד ביצועים של עובדים בודדים.
M2 – קשה למדוד ביצועים של עובדים בודדים.

תחת H1 ו- M1 :  שוק נקודתי פנימי - אין אינטרס לשמור על יחסי עובד- מעביד. עובדים יכולים לעבור בין מעבידים בלי להפסיק פרודוקטיביות וחברות יכולות להחליף עובדים בלי עלויות גבוהות מדי. אין מבנה שליטה שישמור על הקשר בין עובד ומעביד. (עובדי חווה מהגרים למשל).

תחת H1 ו- M2 :קבוצה פרימיטיבית -  הם קבוצה ולכן קשה למדוד ביצועים. עובדים יכולים להחליף מקום מבלי לפגוע בפרודוקטיביות שלהם אבל קשה לדעת כמה פיצויים זה יעלה על בסיב אישי כי לא ניתן למדוד בקלות את עבודתם.

תחת H2 ו- M1 – שוק עם מחויבות – יש הרבה מה ללמוד מהעובדים אך קל להעריך את ביצועיהם. יש כאן עובדים עם ניסיון טכנולוגי שייחודי להם ושאנשים עם ניסיון ארגוני שייחודי להם לצורך הדיבור והחשיבה שלהם. שני הצדדים מעונינים לשמור על יחסי העבודה, חוקי בטיחות יקטינו סיכוי לפיטורים שרירותיים ויתנו להם תנאים טובים על מנת שלא יעזבו.

תחת H2 ן- M2 – קבוצות קשורות – יקבלו תנאים סוציאליים מיוחדים כדי להבטיח שהעובדים מבינים ותורמים למטרות החברה. לעובדים יהיה בטחון בעבודה כדי שלא ינצלו אותם. קבוצות קשורות קשה לפתח ולא ברור כמה הן מחזיקות מעמד. היפנים בחלקם הם קבוצות קשורות.

לסיכום, לא מספיק לומר שהעסקה חוזרת על עצמה כרוכה בייחודיות משאבים גבוהה ולכן תהיה תחת שליטה מאוחדת. כלומר, לא מספיק לדעת ש AS גבוה ולכן יש עלות שליטה מסוימת אלא צריך לדעת שייחודיות משאבים מחולקת לייחודיות משאבים של מקום, ייחודיות פיסית וייחודיות משאבי אנוש, צריך לדעת האם קל או קשה להעריך את ביצועי העובדים.

בבואנו להעריך את עלות העיסקה מבחינת עלות השליטה אזי יש לדעת את ייחודיות המשאבים של כל גורם וגורם (מקום פיסי, משאבי אנוש) בתוך המפעל. כלומר, בתוך המפעל יש ייחודיות משאבי אנוש מסוימת ולכן קיים מבנה שליטה פנימי מסוים למשל, אם לא מסוגלים להעריך ביצועיות העובדים אזי יש רמת שליטה נמוכה. אם יהיה לנו ידע על סוג שליטה במפעל נקבע את עלות השליטה בתוך המפעל.

H2	H1		
שוק עם מחויבות	שוק נקודתי	M1	
שוק עם יחסים בין עובדים	שוק פרימיטיבי	M2	
  
כשיודעים מה המצב במפעל אזי נדע את צורת השליטה הקיימת ונוכל לבצע עלות עסקה נבונה.

דוגמא:
הבעיה: האם לייצר בעצמנו או לקנות חלקים מסוימים.
אם ידוע שעבור החלקים צריך כ"א מאוד ייחודי אזי נאמר שיש לנו במפעל אנשים כאלו שקשה לעקוב אחר תפוקתם ולכן אנו ב- H2, M2 ולכן נצטרך מבנה שליטה פנימי שיפקח עליהם כמו שצריך ומכאן נקבל עלות שליטה בתוך מפעל, אם יש עובדים כאלו בשוק והם קלים לפיקוח הרי שאנו תחת H1 ו- M1 ולכן צריך מבנה שליטה בשוק שלא צריך להתערב הרבה בענייני העובדים כי קל למדוד את תפוקתם וכן נדע את עלות השליטה בשוק. כמו כן, נברר את עלות הייצור בשוק ובמפעל ולבסוף נקבל גראף ונדע אם לייצר או לקנות :

                                                                                                                  שליטה ועלות יצור

                                                                                                    

                                                                                               AS

                                                                             C+DC

ארגונים מאוגדים ומשאבי אנוש
1.	ככל שייחודיות משאבי האנוש גדלה יש יותר דחף לארגן עובדים בארגונים ומבני שליטה קולקטיביים.
2.	 ככל שייחודיות משאבי האנוש גדלה, מבנה השליטה הפנימי יהיה יותר מהוקצע, מקצועי וטוב יותר.
תיאוריית עלות העיסקה גורסת כי איגודי עובדים יצמחו היכן שייחודיות במשאבים של העובדים גבוהה.
ישנם מקרים בהם אין ייחודיות משאבים גבוהה של עובדים ואף על פי כן צומחים להם איגודים, ההסבר לכך אינו רצון להתייעץ (עובדים ייחודיים) אלא רצון בכוח – העובדים רוצים כוח. לפיכך, כאשר מדובר בכוח ולא ביעילות רמת השליטה בארגון תהיה פרימיטיבית.

הקשר לספרות הארגונית
השוואות לתיאוריות אחרות
לפי תיאורית עלות העיסקה ישנם המון סוגי ארגונים עקב ריבוי סוגי העסקאות וכדי להשיג יעילות, מבנה השליטה צריך להתאים לסוג העיסקה. כלומר, ישנם סוגים רבים של מבני שליטה והרבה סוגי ארגונים.

הערות סיכום
תיאוריית עלות העסקה היא גישה כללית עם המון דיסיפלינות ללימוד על הארגונים מהיבטים כלכלים, תאורטיים והיבטים חוזיים. התיאוריה מספקת הסבר מאוחד לתופעות ארגוניות שונות. תיאוריית עלות העיסקה חשובה ללימוד על קונצרנים כלכליים. מבנה שליטה עם עלויות עסקה טובות יותר מבחינה כלכלית ישרדו ויחליפו את הארגונים עם עלויות העסקה הגרועות יותר.