התאוריה האקולוגית - Carrol & Hannan
פרקים 1,2
תירגמה אריאלה.
פרק 1: העדשה הארגונית - דגש על התעשייה 
ארגון הוא הרבה יותר מסכום חבריו, וזאת בגלל 2 סיבות עיקריות והן :
 ·	המבנה הארגוני מעצב את הביצועים ואת ההזדמנויות שיש לארגון.
 ·	הדינמיקה של אוכלוסיות ארגוניות מעצבת אף היא את התוצאות .
קיימת חשיבות רבה למבנה של כל ארגון. אפילו אם מדובר בארגונים דומים. למשל, מודגם ההבדל בין אוניברסיטה פרטית לאוניברסיטה ציבורית. המבנה הארגוני של האוניברסיטאות הנ"ל הוא שונה - מדגיש אלמנטים אחרים. לדוגמא : אונ' פרטית - אדמיניסטרציה ריכוזית יותר מאשר לאונ' ציבורית. באונ' פרטית - דגש רב יותר על קבלת החלטות חכמות יותר מבחינה כלכלית לעומת אונ' ציבורית אשר נתמכת כלכלית ע"י הממשלה.
תאוריות ארגוניות רבות מנתחות מאפיינים אבסטרקטיים של קבלת החלטות בארגון, חלוקת העבודה והמשימות בארגון, מערכת היררכית, זרימת מידע בארגון ויחסים עם הסביבה.
התאוריות הארגוניות נותנות לארגון חיים משל עצמו, עצמאיים מהמשתתפים הספציפיים בארגון. ניתן להשתמש במבנה הארגון כדי ליצור תפוקות מתוכננות, אך במקרים רבים המבנה יותר גם תוצאות לא מתוכננות : יכולות להיות תוצאות שליליות כגון :  עודף ניירת ועיכובים בפעולות. ויכולות להיות תוצאות חיוביות כגון : מקרה שבו העובדים בארגון מזדהים חזק עם מטרותיו.
ארגונים בד"כ מתנגדים לשינוי, ומתמידים בשמירה על מאפיינים ומבנה, הרבה מעבר לתקופת עבודה של הפרטים בתוכם ואפילו מעבר לדור שלם. 
חוקרים מצאו מגוון כוחות הפועלים לשמירה על הסטטוס קוו בארגונים כולל נורמות, אינטרסים פוליטיים ויחסים עם הסביבה.
כל חיינו ממוסדים בעזרת ארגונים פורמליים, החל מבתי ספר, מקומות עבודה, צבא, סוכנויות בטוח וכו' .... וכלה במסחר ותעשיה, פוליטיקה ותכונות פוליטיות. למרות שלחברה ניסיון רב עם ארגונים פורמליים, הידע לגביהם קטן מאוד, ומעט אזרחים יודעים לספר על הארגונים בחברה שלהם : מס' הארגונים, גודלם וכו' .
לדעת המחברים יש להכיר בייחודיות של ארגונים פורמליים ולנתחם בהתאם. החוק מכיר בייחודיות הזו, ומתייחס אליהם כישויות היכולות לשתף פעולה עם ארגונים דומים להם ועם המשתתפים בארגונים, והארגונים הנם בעלי זכויות מסוימות כמו בני אדם.
 לכל ארגון מערכת היררכית או של סמכות אחרת, המאפשרת לו לבצע החלטות עצמאיות. בגלל המבנה האוטונומי בקבלת החלטות, אין כמעט סיכוי ששני ארגונים יעברו את אותו תהליך של קבלת החלטות אפילו כשמדובר באותה הבעיה.
ההכרה בהבדלים שבין ארגונים עלולה להתפרש כחתירה נגד תאוריות ארגונים כלליות, אשר מתייחסות לעתים קרובות לכל סוגי הארגונים כדומים. לדעת המחברים, ההבדלים בין הארגונים מאפיינים תאוריה מסוג אחר בתוך התאוריות הכלליות, המסתמכת על קבוצה דינמית.
תאוריה זו רגישה להבדלים, וזאת מכיוון שבבחינת האוכלוסייה והדינמיקה בארגונים, חשוב לדעת קודם כל כמה ארגונים שייכים לאותה אוכלוסייה ושנית איך המאפיינים מתפזרים בין הארגונים השונים .

הראייה הזאת מתבססת על 3 היבטים כלליים :
1.	פעולות ארגונית - כוללת בד"כ בעיות מסוג של רציונלית קולקטיבית ולא פרטנית. הכוונה ברציונלית קולקטיבית היא למצבים הכוללים מספר רב של שחקנים ואשר הפעולות בהן קשורות חזק לעבר ופעולות צפויות של שחקנים אחרים בעתיד. למשל : חשוב לחברה לדעת אם חברה נוספת כבר פועלת בתחום מסוים על קהל מטרה מסוים או אם היא מתכננת לעשות זאת בעתיד.
2.	השונות הארגונית של אוכלוסייה וחברה חשובה מאוד. הדבר מתייחס ליכולת של האוכלוסייה לפעול בצורה הטובה ביותר בסביבות הטרוגניות וליכולת ההסתגלות שלה למצבים בלתי צפויים. ככל שהאוכלוסייה יותר שונה, כך יש לארגון יותר יכולת לטפל בצורה אפקטיבית באירועים סביבתיים בלתי צפויים.
3.	מעט ארגונים מצליחים להישאר דומיננטיים לתקופות ארוכות. כך שרצוי לשים לב גם ליכולת של קבוצת ארגוניות להתמודד עם שינויים .

מספר מימדים כללים של דינמיקה בקבוצות ארגוניות הם :
מספר הארגונים השייכים לאותה קבוצה, שונות הארגונים בתוך הקבוצה, "גילאי" אותם ארגונים, מידת התחרות בתוך הקבוצה. האספקט העיקרי הנתון בספק בגישה זו היא שהגישה נותנת לעתים קרובות משקל זהה לארגונים גדולים ולארגונים קטנים באותה קבוצת ארגונים. חשוב לציין כי הגישה לא יוצאת מנקודת הנחה שארגונים גדולים וקטנים הם בעלי השפעה זהה על קבוצתם או על האוכלוסיה, אולם, הם זהים במספר דרכים הקשורות לדינמיקה הקבוצתית בקבוצת אותם ארגונים .
(המאמר מתייחס למספר דוגמאות ספציפיות, אציין דוגמא אחת - תעשיית השעונים השוויצרית :
בתקופה שלאחר מלחמת העולם השניה, תעשיית השעונים השוויצרית שלטה בתעשיית השעונים בעולם, דבר שהשתנה לחלוטין לקראת שנות ה- 80 , שאז רב השעונים הנמכרים בעולם היו יפנים, ואמריקאים. מה גרם לשינוי ול"מוות" של יותר מ- 1600 חברות שוויצריות ? ההסברים הקונבנציונליים מתמקדים במנהלי אותן חברות, הסבר אלטרנטיבי ארגוני מתייחס קודם כל לשינויים הטכנולוגיים שנוצרו בתעשיית השעונים . עד שנות ה- 50 התעשיה ושלטה בשעונים מכניים עם טכנולוגיה של שווצרים היה בה יתרון. משנות ה- 50 ועד ה- 70 חברות אמריקאיות החלו להשתלט על השוק עם טכנולוגית הקוורץ. מעט חברות שוויצריות יכלו להסתגל לטכנולוגיות החדשות הללו, וקשה ליחס זאת לבעיה בהנהלה.
החלטת המנהלים של החברות השוויצריות הייתה אם להשקיע בהסבה לטכנולוגיה חדשה או בשיפור הקיימת, וקשה לבקר מנהלים שבחרו בשיטה השניה היותר שמרנית, אשר הביאה להם את ההצלחה מכלתחילה. )

פרק 2: התאוריה האקולוגית 
מדוע ארגונים מתרבים ?
החוקרים מבדילים בין שחקנים קולקטיביים לבין אנשים פרטיים. שחקנים קולקטיביים כוללים משפחות, קהילות, תנועות פוליטיות וכו'. וכמו האנשים הפרטיים ביכולתם לעשות צעדים לתועלתם המאחדים אותם. במקרים כאלה ההחלטות חלות על כל החברים בקולקטיב, ויתרה מזו, קשה לייחס את ההחלטה לאחד מחבריה של הקבוצה.
ארגונים הם סוג מיוחד של שחקן קולקטיבי, בניגוד למשפחות, קהילות וכו', הם מיועדים להשגת מטרות ספציפיות ומוגבלות במידה והם מצליחים הם מקבלים הכרה ומצליחים בחברה. 
המונח של ארגונים מכיל את הרעיון של קיום ממושך "עמידות מתוכננת"(planed durability) . המייסדים מתכננים שאותו ארגון יחזיק מעמד ל"תמיד" ואנשים משקיעים בארגון מתוך הצפייה שהארגון יחזיק מעמד. זה מבדיל בין ארגונים למבנים קולקטיביים אחרים אשר מוקמים לצורך השגת מטרה מסוימת / לפרויקט מוגבל זמן כלשהו . הרעיון של קיום ממושך מרמז על מאפיינים חברתיים חשובים - על המקימים לגייס הון, מחויבות מצד חברים פוטנציאליים , מיומנויות מתאימות ולגיטימיות. ברגע שהושקע הון בארגון קשה לחזור אחורה.
הרעיון של קיום ממושך מקטין גם את הקשר בין פרטים ספציפיים לבין הארגון : על המבנה בארגון להחזיק מעמד יותר זמן מהפרטים שמתחילים אותו. ארגונים צריכים כספים : קודם כל לאחזקת המבנה הארגוני - אדמינסטרציה. העלויות העקיפות הגבוהות הללו מעלות את השאלה מדוע אנשים מוכנים להוציא כל  כך הרבה כסף לפתרון כל כך יקר של בעיה קולקטיבית ?
כלכלנים מסבירים שהסיבה נעוצה בכך שפירמות מאפשרות פעילויות יותר יעילות במצבים בהם הכשלונות הצפויים ביותר ( ווילאמסון) .
למרות שסוציולוגים מעטים חושבים שארגונים קמו כתגובה לכשלונות של השוק, רבים מהם חושבים שלארגון יתרונות בתאום משימות מורכבות. אולם הרבה מטילים ספק בהסבר הכלכלי כיוון שמחקרים רבים מפקפקים ביכולת של ארגונים "להוציא כספים" בצורה יעילה יותר. 
במקרים רבים מוצאים שהתפקידים של ארגונים מאוד פשוטים, כמו במשרדי הפנים ולעומת זאת קולקטיבים יכולים לעיתים לעשות מטלות מאוד מסובכות - למשל קבוצת רופאים שהתכנסה לבצע ניתוח משותף.
מדוע אם כן יש התרבות של ארגונים ? התאוריה האקולוגית מדגישה שני מאפיינים אחרים של ארגונים פורמליים :
1.	אמינות בביצוע - היכולת להגיע לשונות נמוכה באיכות הביצוע, כולל בלוח הזמנים, ארגונים יכולים לבצע פעולות עם שונות נמוכה בהרבה באיכות מאשר קולקטיבים אחרים. בגלל אי הוודאות העתידית, משקיעים וחברים פוטנציאליים נותנים ערך גבוה יותר לאמינות מאשר ליעילות.
שחקנים רציונאליים יהיו מוכנים לשלם מחיר גבוה בשביל הוודאות שמוצר זה יהיה זמין כשיצטרכו אותו, אפילו אם איכותו נמוכה יותר.
צרכנים רבים מעדיפים ארגונים כשותפים פעולת חליפין כלשהי, למשל רב האנשים ימכרו או יקנו דירה דרך סוכנות תיווך כלשהי .
2.	אחריות בביצוע - השחקנים החברתיים נלחצים מקבלת החלטות במונחים של קשרים בין אמצעים למטרות. הצדקה של פעולה רציונלית מדגישה שימוש בהליכים הנכונים, לפי הסדר ולא רק שהליכים אלה מובילים למטרה. 
לארגונים יכולת יחודית לבצע פעולות בעלות צעדים פרוצדוריאליים - רציונליים. הם יכולים לתעד את המשאבים בהם השתמשו, ליצור תהליך מובנה של החלטות, חוקים ופעולות שקדמו לתוצאה, יכולות אלו נותנים לארגונים יתרון בולט מול קולקטיבים אחרים, בעולם שמאמין יותר ויותר ברציונליות של תהליכים. 
המבחן של היכולת הנו חשוב ביותר בשלב הstart up   של חברה. חברים פוטנציאליים דורשים הבטחה שהשקעת הזמן והכסף שלהם אינה מבוזבזת. כלומר, הם רוצים בטחון בהמשכיות. הדבר בולט במיוחד:
 ·	בארגונים שמייצרים מוצרים עתירי ידע כגון חינוך 
 ·	בארגונים שמייצרים מוצרים עם סיכון גבוה כמו רפואה 
 ·	בארגונים שמתכננים יחסים ארוכי טווח עם המועסקים 
 ·	בארגונים בעלי מטרות פוליטיות.

מדוע יש כל כך הרבה סוגים של ארגונים ?
מחקרים מראים שונות רבה בין ארגוני, המשתנה בארצות שונות. בארה"ב השונות גבוהה באופן קיצוני, בעוד שבברה"מ לשעבר שונות נמוכה באופן קיצוני.
השינוי  בשונות (מגבוה לנמוך וכו') נעשה בכמה דרכים : קודם כל ישנו שינוי צורה בארגונים קיימים כגון תגובות אסטרטגיות של מנהיגים או מנהלים לשינוי בתנאים הארגוניים, המעלים שונות. שינויי צורה גם יכולים להוריד שונות, למשל מעבר מפנימיות נפרדות לנשים ולגברים לפנימיות לשני המינים.
שונות יכולה לרדת עקב חיקוי של ארגונים מצליחים.
חיקוי ושינוי תוך ארגוני הם דוגמאות של אימוץ תהליכים ע"י ארגונים פרטיים. במקרים אלה ארגונים פרטיים משתנים כתגובה לשינויים סביבתיים, טכנולוגיים וכו'.
סיבה נוספת לעליה/ירידה  בשונות  יכולה להיות קשורה בתהליכי בחירה : בחירה מתייחסת לשינוי בהרכב של מס' ארגונים, מבנה ארגוני אחד יהפך דומיננטי בגלל שיותר ארגונים ממבנה זה עולים ופחות נכשלים לעומת מבנה אלטרנטיבי.
בבחינה של שינויים בשונות לתקופת זמן ניתן לראות שבדרך כלל יש תערובת של שלושת התהליכים : שינויי צורה, חיקוי ותהליכי בחירה .
מחקרים רבים מניחים שבדרך כלל השילוב הזה קשור בפעולות אדפטיביות של ארגונים קיימים. התאוריה האקולוגית טוענת ההיפך - מעט ארגונים מצליחים בשיוני צורה וחיקוי והכח המוביל של שינויים הינו במבחר הארגונים המשתנה.

מבנה פנימי
הטענה שלארגונים מבנה פנימי חזק אינה באה כדי להוכיח שהם אינם מנסים להתאים את עצמם לשינויים ארגוניים, השאלה המרכזית היא אם הם יכולים לעשות, הבעיה של התאמה כוללת שני אלמנטים :
1.	ארגונים לעיתים קרובות לא יכולים לעשות חיזוי טוב של המצב העתידי.
2.	לארגונים אין הרבה אמונה בכך שהתאמות מתוכננות ייצרו את האפקט המבוקש.
סביר כי לנוכח דוגמאות של ארגונים מצליחים, אין סיבה לארגונים אחרים להתנגד לשינוי, אבל יש מגבלה אחרת שחוסמת חיקוי בצורה סוחפת : הרבה מהידע של הארגון לא כתוב בתהליכים או מופיע בטכנולוגיה, וניתן לחכות רק ידע תהליכי/ טכנולוגי, ולא ידע שאינו מובנה. בנוסף, לסביבה יש יכולת מוגבלת להכיל ארגונים בעלי אותה אסטרטגיה, מכאן רק מעט ארגונים יכולים להצליח באותה אסטרטגיה.